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職場が生きる 人が育つ 「経験学習」入門

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作品情報

あらすじ

適切な「思い」と「つながり」を大切にし、「挑戦し、振り返り、楽しみながら」仕事をするとき、ビジネスパーソンは経験から多くのことを学ぶことができる。これが筆者の主張の核心部分である。優れたマネジャーへのヒアリングを多用し、現場で応用可能な育成ツールも紹介しながら、『経験から学ぶ力』の身につけ方を解説す

作品詳細情報

タイトル:
職場が生きる 人が育つ 「経験学習」入門
ジャンル:
ビジネス・経済経営経営・経営学
著者:
松尾睦
出版社:
ダイヤモンド社
掲載誌:
ファイルサイズ:
13.4MB
配信方式:
ストリーミング、ダウンロード

作品レビュー

[ 2019-8-4 ]

 「爆速経営」でお薦めされていた著書。
 マネージャー経験者の具体的なアドバイスが多く掲載されていて、共感できた。


・コルブの経験学習サイクル
①「具体的経験」をした後、
②その内容を「内省し(振り返り)」
③そこから「教訓」を引き出して
④その教訓を「新しい状況に適用する」ことで、
学ぶ

 元ラグビー日本代表監督で、現在、神戸製鋼ラグビー部の総監督を務める平尾誠二氏は、コーチのアドバイスのあり方について次のように述べています。
「ぼくは、コーチのアドバイスには三つのポイントがあると思っています。
 一つめは、教えることを一つか二つにしぼり、できるだけ簡略化して伝える。
 二つめは、頑張ったらできることしか言わない。
 三つめは、それができたら状況が激変したことを、必ず本人が実感できる」

 …育て上手の指導者は、…、「目標のストレッチ」、「進捗確認と相談」、「内省の促進」、「ポジティブ・フィードバック」という四つのカテゴリーからなる指導方法をとっていることが明らかになりました。
 …
 すなわち、育て上手の指導者は、①「計画」を立てるときには、若手がより高い目標に挑戦するように励まし、②「実行」時には、相談しやすい雰囲気を作って仕事の進み具合について確認し、③仕事の成果を「評価」するときには、成功や失敗の原因を考えさせるなど内省を促し、④教訓を引き出したり「改善」する場合には、改善ポイントだけでなく、必ず良い面もフィードバックする傾向にありました。
 
 人材をつぶす傾向が高い指導者は、一年目の新人を指導する時に、「目標のストレッチ」と「ポジティブ・フィードバック」のいずれもが不足していました。これは、「成長のイメージを持たせたり、成長を期待する」こと、「成長している点を伝える」ことが不足しているためだと思われます。つまり、「放ったらかし」の指導方法をとっているのです。
 一方、人材をつぶす指導者は、二年目以降の若手を指導するときに、「目標のストレッチ」が過剰になる傾向がありました。「懸命に手を伸ばしても届きそうもない目標」を持たせたり、「過度に
成長を期待」することによって、つぶれてしまう若手が出ると思われます。
 要は、「一年目の放置と、二年目以降のスパルタ」の取り合わせが、人材をつぶしてしまう指導者の特徴といえるでしょう。

・経験学習チェックリスト
 ストレッチ
  挑戦のための土台づくりをしている
  周囲の信頼を得てストレッチ経験を呼び込んでいる
  できることをテコに挑戦を広げている
 リフレクション
  行為をしながら振り返っている
  他社からフィードバックを求めている
  批判的な意見にも耳を傾けている
 エンジョイメント
  仕事の面白さの兆候を見逃さないようにしている
  仕事の背景を考えて、意味を見いだしている
  即効的楽しさを追わず、後から来る喜びを待っている
 思い
  自分のことだけでなく他者のことを考えて働いている
  業績や成果だけでなく、能力の向上を目標としている
 つながり
  職場外から率直な意見を聞いている
  人を選び、誠実につきあっている
  自ら発信し、相手の意見を受け入れている

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